Voces del Derecho Migratorio · N°21· Serie OGMDH-Chile · Lunes 17 de agosto de 2026
Cotizar no es regularizar:
El verdadero alcance del Certificado de Habilitación Laboral
El 14 de agosto de 2026, el Servicio Nacional de Migraciones anunció la implementación de un nuevo Certificado de Habilitación Laboral, herramienta digital gratuita disponible a través del Portal de Trámites Digitales de SERMIG. El instrumento permite verificar de forma oficial si una persona extranjera se encuentra autorizada para desarrollar actividades remuneradas en Chile.
El anuncio adquirió relevancia particular por un antecedente crítico que lo acompañó: mediante un cruce de información entre SERMIG y la Superintendencia de Pensiones, se estableció que, durante los últimos cuatro años, más de 232.000 personas habrían cotizado y trabajado sin contar con los permisos laborales correspondientes. Simultáneamente, más de 40.000 empleadores—personas naturales y jurídicas—habrían contratado trabajadores extranjeros sin verificación previa de su autorización migratoria para trabajar, concentrándose esta irregularidad principalmente en agroindustria, gastronomía, comercio y construcción.
Estos datos plantean una pregunta jurídica fundamental que requiere clarificación técnica: ¿cómo puede una persona cotizar regularmente en el sistema previsional chileno y, simultáneamente, carecer de habilitación migratoria para trabajar? La respuesta exige comprender una distinción crítica que frecuentemente se confunde en la práctica: la diferencia entre el reconocimiento de derechos derivados de una relación laboral y la autorización migratoria para desarrollar actividades remuneradas.
1. Dos planos jurídicos distintos: protección de derechos laborales vs. autorización migratoria
El ordenamiento jurídico chileno opera sobre una premisa fundamental que el artículo 14 de la Ley N.° 21.325 consagra explícitamente: las personas extranjeras gozan de los mismos derechos laborales que los chilenos, sin perjuicio de los requisitos y sanciones establecidos por la legislación. Más importante aún, establece que el empleador debe cumplir sus obligaciones laborales—remuneraciones, cotizaciones previsionales, seguridad laboral—incluso cuando el trabajador extranjero se encuentra en condición migratoria irregular.
Esta norma tiene implicancia fundamental. Significa que si existió una relación laboral bajo subordinación y dependencia, el ordenamiento jurídico protege los derechos que nacieron de esa relación laboral. Las cotizaciones previsionales acreditan el cumplimiento de obligaciones derivadas de trabajo efectivamente realizado y crean derechos previsionales que no pueden ser desconocidos por la administración.
Pero aquí aparece la distinción crítica que frecuentemente se confunde: el reconocimiento de esos derechos laborales y previsionales no equivale al otorgamiento de una autorización migratoria para trabajar. Una cosa es la protección de lo ya trabajado; otra es la habilitación para trabajar en el futuro. La ley los trata como planos jurídicos separados, operando bajo principios distintos.
2. La aparente paradoja: el Estado protege la cotización pero sanciona el trabajo irregular
Una persona extranjera puede haber trabajado, puede tener contrato formal, puede haber recibido remuneraciones, puede haber generado cotizaciones previsionales verificables y puede haber adquirido derechos laborales concretos—y, simultáneamente, haber desarrollado esa actividad sin la habilitación migratoria que la ley exige.
No existe contradicción jurídica en este escenario. El sistema protege los derechos laborales precisamente para impedir que la irregularidad migratoria sea utilizada por el empleador como instrumento para desconocer remuneraciones, cotizaciones u otras garantías fundamentales. Esto responde a un principio internacional consolidado: la Corte Interamericana de Derechos Humanos estableció en su Opinión Consultiva OC-18/03 que la condición migratoria irregular no puede ser utilizada para privar al trabajador de los derechos laborales derivados de la relación de trabajo efectivamente realizada.
Pero esa protección de derechos ya devengados no sana retroactivamente la situación migratoria ni autoriza automáticamente el trabajo futuro. Chile incorpora actualmente esa lógica en el artículo 14 de la Ley N.° 21.325.
3. El Certificado de Habilitación Laboral: qué es y qué no es
El nuevo Certificado de Habilitación Laboral no crea un derecho nuevo ni genera una autorización que la ley no reconozca. Es fundamentalmente un instrumento de acreditación. Según SERMIG, se trata de un documento oficial obtenido gratuitamente a través de la plataforma digital. Cuando la validación resulta positiva, el sistema emite un certificado con código QR que permite al empleador verificar su autenticidad de forma inmediata.
Es necesario diferencia explícitamente: el título habilitante nace de la ley y del estatus migratorio correspondiente (residencia temporal, certificado de residencia en trámite, etc.). El Certificado de Habilitación Laboral permite comprobar frente a terceros que esa habilitación existe.
Lo que el certificado no hace es regularizar a quien se encuentra irregular, sustituir una residencia migratoria, transformar cotizaciones anteriores en autorización prospectiva, ni conceder un derecho a trabajar que la legislación migratoria no reconozca. Es, esencialmente, un instrumento administrativo de verificación.
Los destinatarios legítimos de este certificado son dos grupos específicos conforme al Decreto Supremo N.° 296/2022: personas que han ingresado regularmente y presentado solicitud formal de residencia (con comprobante de tramitación vigente), y personas que contaban con permiso de residencia cuya cédula expiró pero ingresaron solicitud de renovación en plazo legal. Para quienes se encuentran en situación de ingreso por paso no habilitado y sin solicitud formal de residencia en curso, la plataforma denegará el documento.
4. Los 232.000 cotizantes: diferenciación entre infracción migratoria y protección laboral
El dato oficial exige análisis cuidadoso. SERMIG ha establecido que, mediante cruce de información con la Superintendencia de Pensiones, se determinó que durante los últimos cuatro años más de 232.000 personas cotizaron y trabajaron sin autorización laboral. Este dato no permite concluir que las cotizaciones fueron ilegales.
Al contrario. Si existió una relación laboral bajo subordinación y dependencia, el artículo 14 de la Ley N.° 21.325 obliga al empleador al cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales, aun cuando el extranjero se encuentre irregular. Por consiguiente, el problema jurídico central no es “haber cotizado”. El problema es “haber desarrollado actividad remunerada sin encontrarse habilitado migratoriamente para ello”.
Confundir ambas cuestiones produce consecuencias especialmente perjudicial: transmitir la idea de que haber cotizado fue un error. No lo fue. Las cotizaciones corresponden legítimamente a derechos previsionales derivados del trabajo realizado. Lo que debe determinarse separadamente es si existía autorización migratoria para trabajar.
El Código del Trabajo y la Ley N.° 21.325 contemplan ambas realidades. El artículo 109 de la ley establece sanciones administrativas para personas extranjeras que desarrollen actividades remuneradas sin habilitación. Pero esa sanción no opera retroactivamente sobre las cotizaciones ya efectuadas; opera sobre la conducta de trabajar sin autorización.
5. Límites del control migratorio: derechos laborales y fiscalización administrativa coexisten
La observación jurídica del Certificado de Habilitación Laboral requiere evaluar no solo sus ventajas administrativas sino también sus riesgos potenciales. La herramienta tiene beneficios claros: permite al empleador verificar previamente si la persona está habilitada; reduce incertidumbre; facilita cumplimiento normativo; y disminuye riesgo de contrataciones irregulares.
Existe, sin embargo, un riesgo que debe vigilarse cuidadosamente: si empleadores comienzan a interpretar que solo puede trabajar quien exhiba este certificado, incluso cuando otros documentos oficiales ya acrediten habilitación válida conforme a ley, podría producirse una barrera administrativa adicional no establecida por la ley. La habilitación para trabajar emana del ordenamiento jurídico; una plataforma administrativa facilita su comprobación, pero no puede modificar derechos que la ley reconoce.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sido clara: el control migratorio tiene límites jurídicos. El Estado puede fiscalizar, exigir permisos y sancionar infracciones conforme a la ley. Pero no puede usar la irregularidad migratoria como fundamento para desconocer remuneraciones, cotizaciones, seguridad laboral o acceso a mecanismos de tutela de derechos. La legalidad migratoria y la protección laboral deben coexistir.
Conclusión: claridad conceptual para protección efectiva
El Certificado de Habilitación Laboral puede convertirse en una herramienta útil para empleadores, trabajadores y autoridades. Su correcta implementación exige, sin embargo, evitar dos errores conceptuales opuestos. Primero: creer que cotizar regulariza la situación migratoria. No lo hace. Segundo: creer que una persona en situación migratoria irregular pierde sus derechos laborales y previsionales. Tampoco lo hace.
El ordenamiento jurídico chileno establece una separación clara operacionalmente: una cosa es la autorización migratoria para trabajar; otra son los derechos que nacen del trabajo efectivamente realizado; y una tercera es el mecanismo administrativo para acreditar esa autorización.
Para miles de trabajadores y empleadores, comprender esa diferencia determina si actúan informadamente o se exponen a consecuencias administrativas prevenibles. Para el Estado, genera una pregunta adicional que recién comienza a formularse: si más de 232.000 personas pudieron trabajar y cotizar durante años sin autorización laboral, ¿se trata de 232.000 infracciones individuales o de una señal de un problema estructural en la gobernanza migratoria que requiere política pública integral?